『壹』 年終獎怎麼發放
專家提出，一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決於企業的人力回資源管答理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，一般都公開年終獎的計算以及發放方案。而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，暗中分發，單個鼓勵。 年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業，年終考核的目的絕不限於發放年終獎，而在於對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎並非代表員工成績的全部。 無論是採用「紅包制」，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動；要強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式。
『貳』 想自己開一家美容美發用品批發店，不知道該怎麼起步請高人指點！開此店風險大不大
這種行抄業是消耗類的，首先你襲得知道開店需要天時+地利+人和，你能否達到這三大要素，如果差不多再加上供貨的優勢和自己的辛勤勞動、成本控制，相信會成功，但是看你問這問題還不知道貨源如何來？你還是再鍛煉一下，別去冒險，去這方面行業打工認識多一些人再創業吧。
『叄』 如何巧妙給員工發放年終獎
分析：案例中老張發放年終獎的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作為老闆
年終獎發放要保密。水至清則無魚，距離產生美，也產生相應的吸引力。作為經銷商企業，要想保持員工對企業的好奇心與向心力，促使員工始終追隨，那麼，經銷商就要注意：
一，薪資制度要相對保密，在工資標准相對公開的基礎上，也要注意一定的保密性，比如，規定不得隨意探聽別人薪酬狀況，不問與自己無關的薪酬標准等等。因為經銷商老闆會根據個人能力的大小，在總體薪資標準的基礎上，合理調配員工工資，因此，保持薪資制度的隱秘性，對於經銷商留人、用人將有較大好處。
二，獎金發放也要保密。在這里，主要是指獎金的數量，這個需要嚴格保密的，大家可以都明白，年終獎是大家都有的，但具體多少，不得隨意探問。外資企業發放獎金為何很少有問題出現，就因為外資企業明文規定，不得隨意打探別人的薪金及其他福利待遇。人不患寡，就患不均。年終獎發放遵循保密的原則，會讓企業少去很多麻煩。並且，引導大家，各自做好各自的工作，有貢獻，一定會有好收獲。
他山之石，可以攻玉，經銷商在發放獎金時，也可以把獎金拆開來發，不但給員工，還給其家人，藉此，不但可以模糊發放的額度，而且，還藉此可以攻心，攻誰的心？員工愛人、孩子、父母等等，這樣，經銷商就可以花錢不多，但效果卻很明顯，因此，把握發放獎金的范圍也很重要，通過擴大發放范圍，其實就是擴大了經銷商的統一同盟戰線，也讓員工的家屬也站在了企業一邊，並且，還能夠起到擴大口碑的效應，進一步凝聚員工的信心和忠誠度。
年終獎要結合員工工齡。一些老員工為何在發放完獎金後，選擇離開，有時候並不是這些員工不近人情，而是經銷商並沒有關注一些細節，比如，同樣都是經銷商企業的員工，有的工作了三年、五年，有的才是剛加入的，如果年終獎都一樣，那麼，就很難讓老員工口服心服，因此，
設計年終獎時，一定要把工齡部分的獎金，單拉出來，並在發放時，明確告訴老員工，這是老員工才享有的獎勵，增強老員工的自豪感、歸屬感和自尊心，並吸引他們繼續努力工作，以回報企業對其的厚愛和照顧，讓其明白知遇之恩。
年終獎不但是獎金，還有物質和精神。很多經銷商朋友，一談到年終獎，馬上就浮現出獎金的概念，其實，年終獎不僅包括獎金，還包括獎品、福利甚至榮譽證書等物質或者非物質層面。其實，三方面結合才最有效。獎金，是對其一年來工作成績的肯定和認可，是最大的主要激勵，物品，比如福利品，面、油、魚、水果、點心、小家電等等，這些都能夠激發員工的榮譽感，滿足他們的虛榮心，中國人最要緊的就是愛面子，愛攀比，這些物品，讓他們有了攀比的前提，而榮譽證書、獎狀、喜報，加上披紅戴花，則滿足了員工內在的精神層面的需要，激勵他們更好地發揚創新的精神，為企業作出更大的貢獻。
注意發放的時間、地點。有些經銷商老闆在發放獎金時，不注意方式，比如，在眾人面前，集體發紅包，集中在發工資時發紅包，其實，這都是不合適的。集中在某一時間、某一地點發紅包，有如下缺陷：讓大家感覺，年終獎都有，好像是吃大鍋飯，都有嘛，體現不出來獨享的優越性，同時，也會讓優秀而作出更大貢獻的員工心生不服，貢獻有大小，獎勵幅度怎麼能一樣呢？
其次，集中發放，讓大家一下子有了攀比或者議論的機會，容易引發一些負面的爭論，甚至群體事件（比如，有的員工認為經銷商老闆發放獎金不公，從而串通集體辭職），而讓經銷商自己出力不討好。因此，何時、何地發放年終獎，經銷商老闆當好好思量，最好是分開來發，甚至在不同的時間、不同的地點，因時、因地、因人而制宜，這樣，才能更具針對性，更具突出的效果。
『肆』 公司是如何發年終獎的
年終獎在不同復的制單位有不同的發放形式，除了一般意義上的紅包外，有的是股票分紅，有的是「雙薪」，有的是提成，有的是獎金。但是企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。
『伍』 年終獎金該怎麼發
先確定每人的獎金額，然後申報繳稅，按全額計算，扣稅。
然後，發一半，一半以後發。以後發的時候，只付錢就行啦。
『陸』 年終獎如何發放好
年終獎的發放額度，是企業自己根據情況調整。比如剛開始是占工資總額的5％－10％。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150％。
『柒』 如何發好年終獎
說到年終獎，真是幾多歡喜幾多愁。每到年底，年終獎就成為同仁們關注的話題，而如何發年終獎並通過年終獎來激勵同仁，為企業的發展發揮作用，則成為擺在企業領導者面前的難題：公司同仁那麼多，中高層管理人員就有幾十個，年終獎發得多，企業成本將大為增加；年終獎發得少，又怕年後同仁尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導致人才流失；要是年前把年終獎都發完了，又怕同仁年後走人；要是扣留一部分年終獎年後發，又怕同仁的春節情緒受到影響。 總之，年終獎的發放讓企業領導者傷透了腦筋，自己花了錢卻惹得同仁一肚子的不興奮。可以說，年終獎就像一隻看不見的手，既可以激勵同仁在第二年努力工作，也有可能因為評定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊同仁的積極性，甚至讓同仁拿了錢就走人。所以，企業在發放年終獎之前，必須認真仔細考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。那到底該如何發，才能讓企業領導者和同仁都能在年終獎上興奮起來？ 年終獎與普通的獎金相比，具有重要的戰略意義。為什麼？因為年終獎不但表達了公司對同仁在本年度工作表現的肯定程度，激勵他們努力工作，鞏固公司的競爭優勢；還可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的同仁；同時也為公司贏得口碑，吸引更多潛在的優秀人才。因此，年終獎對於企業來說是一種投資。那如何投資，回報才是最大的呢？ 大凡優秀的企業都是以差異化的方式來有針對性地制定年終激勵方案。因為金錢滿足物質層面的需求，而個性化激勵措施則滿足同仁心理層面的需求，只有二者的完美結合，才能讓年終獎產生最大的激勵效果。不過要要針對每位同仁的需求來激勵並不現實，因此我們就針對不同層級的同仁，採用不同的年終激勵方式。 （1）高層領導：貨幣＋事業 高層領導決定公司經營的大政方針、發展方向和規劃，掌握政策，制訂公司規章制度以及進行重要的人事組織及其變動等， 因而他們比較容易看到企業是否增長，比如企業發展的速度、利潤增長的空間等，因此在給他們發放年終獎，甚至其他獎金的時候，要強調對他們的激勵和約束， 這時可以採取貨幣+事業的組合。 對高層的貨幣獎勵可以用現金和期權、股權相結合的方式。現金獎勵可根據其全年的業績決定，效果直接，但相對短期，而且現金獎勵是從企業當年的利潤中支出，影響企業的整體利潤。期權是高層領導在規定的年限內可以以某個固定價格購買一定數量的企業股票，並在他們認為合適的價位上拋出。它是按企業發展成果來對高層進行激勵，具有「長期性」，使得高層領導的個人利益與企業的長期發展緊密地結合在一起。股權的表現方式則更多，我已在上文中重點闡述，這里就不再一一贅述了。 總之，通過不同的貨幣組合，使得高層人員的短期與長期利益相結合。因為不管是期權，還是股權 分紅，最重要的目的之一就是吸引人才和留住人才，讓企業可以越「強」越大、越「分」越強。點石成金對於中高層最好的激勵就是最好的約束。 對於高層在事業方面的獎勵則可以通過職位和精神表彰來實現。年終時針對業績顯著的高層人員委以重任，副職的晉升為正職，要不就授予更大的經營權力。然後在年終大會上，給予那些業績顯著的高層榮譽稱號、證書以及獎杯，並大力宣傳他們的事跡和貢獻。 通過以上方法，就能夠提高高層的自覺性及工作熱情，其結果自然是士氣高漲，績效提升；而績效提升又會讓企業利潤增加，公司就會滿意，就可能給予范圍更廣的授權，而被授權者又會更加努力地工作，由此形成「激勵——努力——績效提高——滿意——再激勵」 的良性循環。 （2）中層經理：貨幣＋認可＋發展 中層同仁在經濟上相對富有一些，因此他們並不滿足於一定的高薪，而更關注自己的職業發展和職業能力的提升，對企業的歸屬感、事業的成就感以及駕馭工作的權力感充滿渴望。因此，針對中層同仁的特點，年終獎的最好模式是機會與激勵相結合，也就是採取貨幣＋認可＋發展的組合。 不管是那個層級的同仁，現金獎勵都是基礎，中層經理也不例外，因此年終獎除了給予他們一定的現金獎勵外，還可根據中層經歷的不同需求建立有效的福利激勵計劃，如消費卡（購物卡、美容健身卡、就餐卡、體檢卡等）、住房補貼、出國旅遊、特色保險、帶薪休假等。這樣不僅有效地提高了他們的滿意度和忠誠度，也有利於吸引更多優秀的人才加入進來。 中層經理都渴望得到上司對其工作的認可，這種認可可以是拍拍同仁的肩膀真誠地贊美，感謝他們做出的突出工作；邀請中層中優秀的代表出席公司級別很高的高層會議，讓其宣講自己的特別個案；或者給他們的家人寫信，告訴其家人他一年的工作成就和年終獎勵情況，並感謝家人對他的支持，最後由總經理或董事長簽名等等。一般這種非正式的鼓勵，比公司一年一度召開的盛大表彰大會效果可能更好。不過，這種方法不能太頻繁使用，因為如果用得太多，就會讓其產生的效果大打折扣。 每個中層同仁都希望自己能有更好的發展前途，因此，企業領導者可以考慮通過不同的方式讓中層經理與企業的發展產生更大關聯性。比如提供多元化的晉升渠道。也就是針對管理人員、專業技術人員、行政服務人員等不同的人群制定多階梯晉升制度，提供多條平等的升遷階梯。 除了提供多元化的晉升渠道，還可以為他們提供培訓和發展機會。企業應結合中層的具體情況和企業發展戰略，制定中層同仁的培訓計劃，將培訓與中層的管理與領導能力提升結合在一起，調動中層的積極性。想想看，當年終你把年終獎交到中層經理的手中時，告訴他公司已經幫他安排好去一家非常著名的培訓機構學習的所有事宜，希望他回來後能有更好的發展，這時他會有什麼表情？估計更多的是驚喜和感動，來年一定想著要更努力地工作。 （3）基層同仁：現金＋實物 對於基層同仁，他們的 需求主要在基本的生活方面，因為他們需要養家糊口、買房、供小孩上學等。因此 他們看重的則是拿到手的現金有多少，所以 最直接有效的年終激勵方式是貨幣+實物的組合。 一般來說，基層同仁的現金年終獎最常見的方式是年底雙薪（多薪）或績效獎金。雙薪（多薪）的年終獎，只要同仁在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，都可以享受，具有「普惠」性質，這對於調動同仁積極性的作用有限。而績效獎金是根據個人年度績效評估以及公司的業績結果來發放的。這樣一來，同仁拿到的錢不是和自己的基本工資掛鉤，而是和自己一年的績效考核情況掛鉤。這種形式真正體現了「多勞多得」的原則，能夠留住優秀人才、發揮大家的積極性和提高大家的工作熱情，只是這種獎金的發放依賴於科學的績效考核體系。如果公司的績效考核不健全，很可能會產生不公平的現象，影響大家來年的工作激情。因此，現金獎勵可以採取兩種方式的結合，績效獎金體現效率，年底雙薪兼顧公平。 不過，有一點領導者必須清楚，就是現金獎勵有時候會產生一些不好的影響，那就是讓同仁形成等價交換的概念，認為其所做的一切都是可以拿金錢來衡量的。很顯然，這樣的氛圍不利於同仁心態的穩定。因此，可以在發放現金獎勵的過程中，再給基層同仁發一些實物性的東西。往往你多發一百塊錢和多發兩桶花生油，給同仁的感受肯定是不一樣的。 具體來講，實物的發放應該是一些真正實用或有紀念意義的，並且是大多數同仁能馬上就能消費的，如家庭日用品、生活用品、手機、保險、娛樂消費品等，也可以根據企業的具體情況發放本企業自己生產的物品；對於特別優秀的同仁，可以增加免費旅遊獎。因為旅遊可以緩解和減輕優秀同仁的壓力，增長他們的見識，而且旅遊過程中的所見所聞，可以讓同仁長時間記住，而長久的快樂記憶有助於增加同仁願為公司效力的凝聚力，從而帶動更多同仁的積極性。 與純現金獎勵相比，實物獎勵能體現企業領導對同仁的關心，讓同仁記憶更長久和深刻，還能加強同仁之間的凝聚力和對公司的認可，這是只發現金所得不到的效果。因此，企業領導在考慮年終獎預算時，可考慮單獨拿出一部分錢來購買一些實物發放。不過，在給同仁發放這些實物的時候，絕對不能說明這個實物是在獎金預算內的，而應該說成是為了對同仁一年工作的肯定，額外獎勵的。
『捌』 美容美發怎樣發工資最合理
大工分年份一般3-5年最少也得保底3000 百分40的提
小工保底新手老手300-500不等~小活[洗頭]20%到30%
大活[燙發 染發回]10%
美容師答保底在600-800[買產品0.5提]!一般死工資就是800-1000~